Uvod
Zakonodavac je, u članu 179 stav 3. tačka 4) Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 – aut. tum.), propisao da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako dolazi na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla. Dakle, zakonodavac je predvideo da navedeni uslovi moraju biti kumulativno ispunjeni. Dalje, zakonodavac u članu 179 stav 4. Zakona o radu propisuje, da poslodavac može, radi utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava u organizmu, uputiti zaposlenog na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi i to o trošku poslodavca ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom poslodavca, s tim što se odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši navedenu analizu smatra nepoštovanjem radne discipline.
Količina alkohola odnosno drugih opojnih sredstava koja ima ili može imati uticaj na obavljanje poslova
Zakonom o radu nije propisano koja je to količina alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava, koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla. Takvu odredbu ne sadrži ni Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 35/2023).
Pravni standard koji je zakonodavac predvideo „ zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla“ podrazumeva mogućnost da se autonomnim aktom ili ugovorom o radu utvrdi stepen alkoholisanosti, odnosno stepen prisustva u organizmu drugih opojnih sredstava, koji može uticati na obavljanje poslova kod poslodavca. Autonomnim aktima može se predvideti i apsolutna zabrana, odnosno nulta tolerancija prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava kod zaposlenih.
Ukoliko autonomnim aktima nije propisana koja je to količina koja ima ili može imati uticaj na obavljanje posla, na poslodavcu je da, u konkretnom slučaju, utvrdi da li je utvrđena količina alkohola, odnosno drugog opojnog sredstva, ona količina koja je zaposlenog dovela u stanje koje utiče na njegovo ponašanje i radnu sposobnost, pri čemu sama okolnost da je zaposleni konzumirao alkohol, odnosno drugo opojno sredstvo, nije dovoljan osnov za disciplinsku odgovornost zaposlenog.
Pravo poslodavca na kontrolu prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenog
Poslodavac ima pravo da, u radnoj sredini, kontroliše da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava, kao i da li ista koristi za vreme rada.
Kao što je već navedeno, poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja da li je zaposleni pod uticajem alkohola, odnosno drugog opojnog sredstava ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.
Prema mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektora za rad, broj 011-00-270/2015-02 od 23.03.2015. godine, pod pojmom ovlašćene zdravstvene ustanove smatraju se zdravstvena ustanova i privatna praksa koje, u skladu s propisima o zdravstvenoj zaštiti, obavljaju poslove zdravstvene delatnosti.
Moguće je autonomnim aktom predvideti da kontrolu prisustva alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava mogu vršiti drugi zaposleni, kao i lica koja poslodavac za tu svrhu angažuje. Ovlašćena lica koja vrše kontrolu moraju posedovati sertifikat o položenoj obuci za rukovanjem aparatima kojim se utvrđuje prisustvo alkohola, odnosno drugih opojnih sredstava.
Ovlašćena lica koja su određena da vrše alkotestiranje i testiranje na prisustvo drugih opojnih sredstava su dužna da sačine zapisnik o testiranju od kojih će jedan primerak biti predat testiranom zaposlenom. Zapisnik potpisuju lica koja su vršila testiranje i zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju. Zaposleni koji je bio podvrgnut testiranju može staviti primedbe na zapisnik. Ukoliko zaposleni odbije da potpiše zapisnik, bilo bi neophodno da ovlašćena lica koja su vršila testiranje konstatuju u zapisniku činjenicu da je zaposleni odbio da isti potpiše.
Zaposlenog koji je stavio primedbe na zapisnik, odnosno koji nije saglasan sa rezultatima testiranja koji su utvrđeni od strane ovlašćenih lica poslodavca, trebalo bi, bez odlaganja, uputiti na kontrolni pregled u zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, kako bi se proverila tačnost testiranja.
Garancija prava zaposlenog na privatni život zabranjuje poslodavcu da ispituje da li zaposleni konzumira alkohol, odnosno druga opojna sredstva, van mesta rada, osim u izuzetnim slučajevima, kada to zahteva sama priroda posla, na primer, kada su u pitanju profesionalni vozači.
Posledice utvrđivanja prisustva alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih
Kada sebe dovede u stanje akutne alkoholisanosti, odnosno u akutno stanje usled upotrebe drugih opojnih sredstava, zaposleni odgovara za nepoštovanje radne discipline. U takvom slučaju, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ili mu izreći meru iz člana 179a Zakona o radu, po sprovođenju otkaznog postupka, u subjektivnom roku od šest meseci od dana saznanja a u okviru objektivnog roka od godinu dana od dana nastupanja činjenica koja predstavljaju otkazni razlog.
Međutim, za razliku od akutnih stanja, treba razlikovati hronična stanja. U stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva, potreba za takvim sredstvima upravlja razmišljanjem i ponašanjem zaposlenog. U pitanju su stanja koja predstavljaju mentalno oboljenje – hronični alkololizam, odnosno zavisnost od drugog opojnog sredstva, koje ima za posledicu da lice ne može upravljati svojim postupcima, niti može da shvati posledice svog postupanja. Takva hronična stanja mogu dovesti i do neuračunljivosti zaposlenog. U odnosu na zaposlenog koji je u stanju hronične alkoholisanosti, odnosno hroničnom stanju nastalom upotrebom drugog opojnog sredstva, ne mogu se izricati disciplinske mere, s obzirom da navedeno stanje zahteva preduzimanje mera lečenja. Ukoliko zaposlenom koji se nalazi u hroničnom stanju bude izrečena disciplinska mera, sud će istu poništiti. Navedena hronična stanja se utvrđuju na osnovu mišljenja doktora medicine - specijaliste psihijatrije, prema vremenu kada je učinjena radnja koja ima obeležje nepoštovanja radne discipline.
Pozitivan rezultat na druga opojna sredstva ne mora da znači da zaposleni uživa iste. Moguće je da je pozitivan rezultat na neko opojno sredstvo posledica korišćenja određenih vrsta medikamenata iz medicinski opravdanih razloga, čiju je upotrebu propisao nadležni stručno medicinski organ, u kom slučaju ne možemo govoriti da sama upotreba takvih medikamenata predstavlja nepoštovanje radne discipline.
Takođe, treba reći, da iz odredbi Zakona o radu proizilazi da konzumacija alkohola u protokolarne svrhe, za vreme proslava ili drugih okupljanja kod poslodavca, ne predstavlja nepoštovanje radne discipline.
Posledice odbijanja podvrgavanja testiranju
Ako zaposleni odbije da se podvrgne testiranju na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava, ne bi se mogla uzeti kao pretpostavka da je zaposleni uživalac istih, jer bi takvo rešenje moglo da se tumači kao povreda dostojanstva zaposlenog. Međutim, samo odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu, shodno članu 179. stav 4. Zakona o radu, smatra se nepoštovanjem radne discipline.
Zaključak
Odredbe Zakona o radu, koje regulišu pitanje prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih, kao i ovlašćenja koja iste daju poslodavcu, sadrže u sebi i elemente zaštite na radu, s obzirom da zaposleni koji je alkoholisan ili je pod uticajem drugih opojnih sredstava može poslodavcu, drugim zaposlenim, trećim licima ali i sebi da prouzrokuje kako materijalnu, tako i nematerijalnu štetu.
U praksi, postupak i način utvrđivanja prisutnosti alkohola ili drugih opojnih sredstava kod zaposlenih su najčešće regulisani u okviru pravilnika kojim se uređuju pitanja bezbednosti i zdravlje na radu, pravilnikom o radu ili posebnim aktom poslodavca koji za predmet ima način i postupak utvrđivanja prisutnosti alkohola i drugih opojnih sredstava kod zaposlenih. Neophodno je da poslodavac u svom opštem aktu uredi način i postupak utvrđivanja prisustva alkohola i drugih opojnih sredstava, obavezu da obavesti zaposlene o mogućnosti, načinima i postupku testiranja, kao i da propiše postupanje sa zaposlenima koji su za vreme rada zatečeni pod dejstvom alkohola ili drugog opojnog sredstva.
U praksi, prisustvo alkohola u organizmu zaposlenog koje dovodi do otkaza se, u autonomnim aktima ili ugovorima o radu, postavlja različito. Kriterijumi su najčešće pooštreni u zdravstvenim ustanovama, farmaceutskoj industriji, građevinarstvu, rudarstvu, namenskoj industriji, kod poslodavaca koji se bave prevozom putnika i robe, itd, gde se, usled rizika koje obavljanje navedenih delatnosti nosi sa sobom po same zaposlene, korisnike usluga ili treća lica, najčešće propisuje nulta tolerancija na prisustvo alkohola kod zaposlenih. Za razliku od upotrebe alkohola, poslodavci najšešće propisuju nultu toleranciju na prisustvo drugih opojnih sredstava, s obzirom da korišćenje istih predstavlja ne samo društveno neprihvatljivo ponašanje, već i nezakonito ponašanje, tako da poslodavac ima legitiman interes da zaštiti sigurnost ljudi i imovine, ali i svoj poslovni ugled.
U svakom slučaju, prilikom podvrgavanja zaposlenih testiranjima na prisustvo alkohola ili drugih opojnih sredstava treba voditi računa o poštovanju ličnog integriteta zaposlenih i njihovog dostojanstva, međutim domaća sudska praksa je na stanovištu da bezbednost zaposlenog i trećih lica predstavlja opravdan razlog za ograničavanje zaštite prava zaposlenog na dostojanstvo na radu.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Ivan Krneta, advokat
