Šta uraditi u situaciji kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja? Ponuda aneksa za vreme bolovanja jedno je od češćih pitanja među poslodavcima i zaposlenima koje stvara nedoumice. U vezi sa tim postavlja se i pitanje zakonitosti otkaza za vreme bolovanja. U nastavku teksta potrudiću se da odgovorim na postavljena pitanja i sve navode potkrepim odgovarajućom sudskom praksom i službenim mišljenjima resornog ministarstva.

Šta uraditi kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja?

Slučajevi u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) propisani su članom 171. Zakona o radu, u kome se navodi:

„1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; 

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona; 

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona; 

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona; 

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona; 

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.“

Iako navedenim članom nije eksplicitno navedeno, nema smetnji da poslodavac zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu za vreme bolovanja, odnosno dok je privremeno sprečen za rad. Ova mogućnost nije zakonom zabranjena, a ono što nije zabranjeno, dozvoljeno je.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine, zauzelo je identičan stav po ovom pitanju:

“Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.

 

Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.”.

Zakon o radu, u članu 172, reguliše pitanje prihvatanja i odbijanja potpisivanja aneksa i pravne posledice koje iz toga nastaju. Poslodavac ima obavezu da uz aneks ugovora o radu zaposlenom dostavi i pismeno obaveštenje u kome su sadržani razlozi za ponuđeni aneks, rok u kome zaposleni treba da se izjasni a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a koje se sastoje u sledećem:

• ako potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa;
• ako odbije ponudu aneksa u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora;
• ako u ostavljenom roku ne potpiše aneks, smatra se da je ponudu odbio.

Na koji se način vrši dostavljanje aneksa zaposlenom koji je na bolovanju

Kada je u pitanju dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, Zakon o radu ne propisuje poseban način dostavljanja aneksa ugovora. Dostavljanje se vrši na isti način kao I dostavljanje rešenja o ostvarivanju prava, obaveza I odgovornosti, u skladu sa članom 185. I 193. Zakona o radu.

Sadržina ovih normi analogno se odnosi I na dostavljanje aneksa ugovora, o čemu je stav zauzeo I Ustavni sud u Odluci br. Už 637/2011 od 31.10.2013. godine:

“Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao I rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza I odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. Aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. Izuzetak predviđen u članu 193. Stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. Istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama I odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja I obavezne sadržine ponude. Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje I pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao I pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje I pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac. Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. St. 2 – 4. Zakona o radu. Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru.“.

Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

U vezi sa pitanjem dostavljanja aneksa za vreme bolovanja jeste i pitanje zakonitosti otkaza datog za vreme dok se zaposleni nalazio na bolovanju.

Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. S druge strane, privremena sprečenost za rad usled bolesti nije smetnja za donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa u slučaju isteka roka na koji je radni odnos zasnovan.

Dakle, zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti može prestati i za vreme dok se nalazi na bolovanju s obzirom da ga bolovanje ne štiti od otkaza.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine, povodom ovog pitanja zauzet je sledeći stav:

„…Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.“.

Sasvim druga situacija je kada su u pitanju trudnice i porodilje koje, u skladu sa zakonom, uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Irena Drča, diplomirani pravnik.

Preuzeto sa Kadrovska.

Ukoliko dobijete otkaz koji se kasnije utvrdi kao nezakonit, osim vraćanja na rad, imate pravo i na naknadu štete. Ova naknada uključuje izgubljenu zaradu i doprinose za socijalno osiguranje (ali ne i ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse i druga primanja), čime se osigurava da se vratite u isti pravni i materijalni položaj kao pre nezakonitog postupanja poslodavca (restitutio ad integrum). Dakle, sud prilikom utvrđivanja visine navedene štete uzima u obzir poslednju zaradu koju ste ostvarili pre nezakonitog otkaza, a nekad i zaradu radnika koji su na istom ili sličnom radnom mestu na kojem ste bili.  Reintegrisanjem u radni odnos, vratićete se na rad radi obavljanja istih ili odgovarajućih poslova u roku od osam dana od pravnosnažnosti presude i to sa stručnom spremom koju ste imali u vreme donošenja nezakonite odluke poslodavca.

Međutim, postoje specifične situacije koje treba uzeti u obzir:

Ako ne želite povratak na posao (paušalna naknada štete) – imate pravo na novčanu naknadu umesto vraćanja na rad, a što predstavlja zamenu reintegracije u radni odnos. Ukoliko ste tužbom za poništaj otkaza zahtevali i vraćanje na rad, isti zahtev možete da povučete. Ovu naknadu možete zatražiti u iznosu do najviše 18 mesečnih plata, a visina naknade zavisi od dužine rada kod poslodavca, godina života i broja članova porodice koje izdržavate. U praksi, sud uzima u obzir i druge faktore.  

U ovom slučaju, ostvarujete pravo na dve vrste naknade: naknadu umesto vraćanja na rad i naknadu za izgubljenu zaradu.

Ako poslodavac ne može da vas vrati na posao – u slučaju da poslodavac utvrdi da ne postoji mogućnost povratka na rad (npr. bolest, izdržavanje kazne, promena prebivališta, otvaranje stečaja ili likvidacije i sl.), a vi želite da se vratite, sud vam može dosuditi naknadu štete u dvostrukom iznosu, odnosno do 36 mesečnih zarada. Potrebno je da tužba pored zahteva za poništaj otkaza, sadrži i zahtev za vraćanje na rad. U tom slučaju sud će usvojiti prvi, a poništiti drugi zahtev.

Ako je došlo do proceduralne greške– ukoliko sud utvrdi da je otkaz bio opravdan, ali je poslodavac načinio grešku u proceduri prilikom otkaznog postupka, odnosno povredio procesne norme, ne možete se vratiti na posao, ali imate pravo na naknadu za izgubljenu zaradu do šest mesečnih zarada i nemate pravo na uplatu poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje.

Nematerijalna šteta – pored materijalne naknade, zaposleni mogu zatražiti i naknadu za nematerijalnu štetu, koja uključuje duševne bolove, povredu ugleda i časti, te strah uzrokovan gubitkom posla. Ova vrsta naknade ima za cilj da obezbedi osećaj pravde i zadovoljenja za pretrpljene patnje koje nisu vezane za materijalne gubitke.

Važno je napomenuti da sudovi u Srbiji pristupaju oprezno dosuđivanju nematerijalne štete, smatrajući da sama pravosnažna presuda, koja omogućava povratak na rad ili naknadu, pruža dovoljnu satisfakciju zaposlenom. Stepen duševnog bola ili straha mora biti izrazito visok i trajan da bi sud dosudio ovu vrstu naknade.

Zanimljivo je da su zabeleženi slučajevi u praksi gde čak ni sudije, koje su nezakonito razrešene dužnosti, nisu dobile nematerijalnu naknadu. Na primer, u jednom slučaju, sud je presudio da činjenica da sudija nije ponovo izabran, a da je ta odluka kasnije poništena, ne znači automatski pravo na nematerijalnu štetu. Sud je zaključio da je samo poništavanje odluke o nezakonitom razrešenju dovoljno za ostvarenje pravne satisfakcije.

Zaključak

Neke odredbe Zakona o radu poljuljale su normativnu težnju zaštite slabije strane, kao npr. već navedeni slučaj neispoštovane procedure otkaza, prilikom koje ne možete da se vratite na rad iako je otkazni razlog  osnovan, već da dobijete iznos do šest zarada, čime se stvaraju uslovi za zloupotrebu ove mogućnosti od strane poslodavca jer po zakonu ne snosi sankciju za kršenje odredaba koje se tiču postupka prestanka radnog odnosa. Sa druge strane, ukoliko ne možete ili nećete da se vratite na rad, a otkaz je nezakonit, niste u istom položaju u odnosu na lica koja imaju pravo na naknadu štete, a pritom se vraćaju na rad. Iako je domaća sudska praksa raznolika i daje različite, često suprotne stavove, važno je biti upoznat sa pravnim mehanizmima na kojima počiva Vaša pravna sigurnost, kao i manama, kako biste pre svega kroz preventivno delovanje očuvali radnopravni položaj.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Marko Apić, diplomirani pravnik.

Uslovi za punovažnost, pravne posledice zaključenja, osporavanje zakonitosti u sudskom postupku i eventualne zloupotrebe

Uvod

Zakonom o radu propisano je da radni odnos može da prestane, između ostalog, i na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva da su poslodavac i zaposleni postigli dogovor o tome da zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca na dan i način kako je to napisano u sporazumu i potpisano od strane poslodavca i zaposlenog u skladu sa njihovom slobodnom, jasnom i nedvosmisleno izraženom voljom. Shodno navedenom, sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja ugovor, te se sva opšta pravila ugovornog prava propisana Zakonom o obligacionim odnosima, analogno primenjuju i na predmetni sporazum.

Uslovi za punovažnost sporazuma o prestanku radnog odnosa

Iniciranje sporazuma o prestanku radnog odnosa

U praksi jedna strana (zaposleni ili poslodavac) inicira sporazumni prestanak radnog odnosa. Iako Zakon o radu to ne propisuje kao uslov za punovažnost sporazuma, navedeno je poželjno učiniti u pisanoj formi, sa ostavljanjem roka drugoj stani da odgovori da li prihvata učinjeni predlog.

Prethodna obaveza poslodavca

Bez obzira na to koja strana je inicirala sporazumni prestanak radnog odnosa, Zakon o radu propisuje da je poslodavac dužan da, pre potpisivanja sporazuma, zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti. Prestankom radnog odnosa na osnovu sporazuma, zaposleni gubi pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje, na koju bi eventualno imao pravo, što povlači i gubitak prava na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje za period za koji bi eventualno ostvarivao pravo na novčanu naknadu.

Sadržina sporazuma o prestanku radnog odnosa

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa bio pravno valjan i mogao da proizvodi pravno dejstvo, mora biti sačinjen u pisanoj formi, potpisan od strane poslodavca i zaposlenog kao potvrda njihove stvarne volje, kao i da sadrži dogovor o bitnim činjenicama.

Sporazumom se mora postići saglasnost o sledećim bitnim činjenicama:

• datumu prestanka radnog odnosa;
• visini zarada, naknada zarada i drugih neisplaćenih primanja (na pr. naknada za neiskorišćen godišnji odmor i slično), i rok u kom će ista biti isplaćena zaposlenom;
• eventualne obaveze zaposlenog prema poslodavcu (na pr. vraćanje službenog telefona, automobila i slično), i rok u kom će iste biti izvršene.

Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Nakon zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da donese rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa u kom će biti konstatovano da radni odnos zaposlenom prestaje sporazumom zaposlenog i poslodavca, dan prestanka radnog odnosa, rok u kom će poslodavac isplatiti zaposlenom neisplaćene zarade, naknade zarada i druga primanja, kao i pouku o pravnom leku (da zaposleni protiv navedenog rešenja može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana prijema rešenja). Navedeno rešenje u svemu mora da bude istovetno sadržini sporazuma na osnovu kog je doneto, i isto je neophodno doneti radi formalizacije prekida radnog odnosa i obezbeđivanja prava zaposlenog.

Pravne posledice sporazumnog prestanka radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa povlači posledice koje su na izvestan način nepovoljne po zaposlene, i to:

Gubitak prava na novčanu naknadu

Zaposleni ne može da ostvari pravo na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje, kao ni pravo na uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje iz novčane naknade.

Zaposleni zadržava pravo da koristi prava po osnovu zdravstvenog osiguranja kao nezaposleno lice.

Gubitak prava na sudsku zaštitu

Zaposleni ne može da osporava zakonitost sporazuma u sudskom postupku, ukoliko navedeni sporazum u svemu predstavlja izraz njegove slobodne volje, i takvog ga je potpisao.

Osporavanje zakonitosti sporazuma o prestanku radnog odnosa u sudskom postupku

Sporazuma o prestanku radnog odnosa može da se osporava u sledećim postupcima:

U postupku radi poništaja rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa predstavlja osnov za donošenje rešenja o sporazumnom prestanku radnog odnosa. S toga, osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa može biti učinjeno u postupku radi poništaja navedenog rešenja, koji postupak mora biti pokrenut u zakonom propisanom roku od 60 dana od dana kada je rešenje dostavljeno zaposlenom. U predmetnom postupku će se odlučivati o (ne)zakonitosti sporazuma kao o prethodnom pravnom pitanju. Navedeno iz razloga jer je zakonit i punovažan sporazum prethodni uslov za donošenje rešenja o sporazumnom pestanku radnog odnosa.

U postupku radi utvrđenja ništavosti ili rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa

U postupku radi utvrđivanja ništavosti/rušljivosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, tužbenim zahtevom je potrebno opredeliti i da sud utvrdi da je rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa nezakonito i da ne proizvodi pravno dejstvo jer je doneto na osnovu ništavog/rušljivog sporazuma.

Razlozi za osporavanje sporazuma o prestanku radnog odnosa:

Ništavost sporazuma (protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima)

Pravo na utvrđenje ništavosti se ne gasi, pa predmetna tužba može biti podneta bilo kada, pri čemu je i sud dužan da pazi na ništavost po službenoj dužnosti, bez obzira na postavljeni tužbeni zahtev.

Stav je sudske prakse koji je izražene kroz odluke Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda), da je ništav sporazum koji je zaposleni potpisao blanko, prilikom potpisivanja ugovora o radu, u kom je poslodavac naknadno upisao datum prestanka radnog odnosa, bez volje i saglasnosti zaposlenog. Blanko potpisan sporazum ne može da proizvodi pravno dejstvo što ga čini ništavim.

Navedeni blanko potpisan sporazum ništav je po dva osnova: (1) postojanje mana volje, odnosno sporazum nije donet na osnovu volje izražene od strane zaposlenog da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma, pa isti ne proizvodi pravno dejstvo, i (2) ovakav sporazum suprotan je imperativnoj odredbi člana 26 stav 4 Zakona o radu u kojoj je propisano da “Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata”, te je isti ništav u smislu odredbe člana 103 Zakon o obligacionim odnosima.

Rušljivost sporazuma, među kojim razlozima se najčešće ističe postojanje mana volje

Podnošenje tužbe iz navedenog razloga vremenski je ograničeno rokom od 1 (jedne) godine od saznanja za razlog rušljivosti, odnosno od prestanka prinude, a u svakom slučaju rokom od 3 (tri) godine od dana zaključenja sporazuma.

Da bi sporazum o prestanku radnog odnosa mogao biti osporavan po ovom osnovu, mane volje moraju biti izražene kroz nedopuštenu pretnju zaposlenom od strane poslodavca kojom se kod zaposlenog izaziva opravdan strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg lica, a koja pretnja je bila jedini i isključivi razlog potpisivanja sporazuma od strane zaposlenog.

Uslovi za utvrđivanje nezakonitosti sporazuma po ovom osnovu su sledeći:

• Nedopuštena pretnja koja je protivpravna i nedozvoljena;
• Strah zbog ozbiljne opasnosti po život, telo ili drugo značajno dobro zaposlenog ili trećeg, najčešće njemu bliskog lica;
• Pretnja je bila isljučivi i jedini razlog zbog kog je zaposleni potpisao sporazum.

U odlukama Vrhovnog kasacionog suda (sada Vrhovnog suda) utvrđeno je da se ne postoji nedopuštena pretnja u sledećim situacijama:

• Ukoliko poslodavac ukaže zaposlenom da će protiv njega biti podneta krivična prijava zbog krivičnog dela koje zaposleni jeste učinio na radu ili u vezi sa radom, pa zaposleni svojom voljom odluči da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma kako bi, eventualno, izbegao krivičnu odgovornost. Takav postupak poslodavca ne smatra se pretnjom jer ne predstavlja nedopuštenu radnju i nije protivpravan.
• Ukoliko poslodavac obavesti zaposlenog o mogućnosti pokretanja postupka za otkaz ugovora o radu iz bilo kog zakonom propisanog razloga (na pr. postojanje osnova za pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog ili zaposleni ne ostvaruje rezultate rada), uz predočavanje opcija da mogu zaključiti sporazum o prestanku radnog odnosa ili da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca uz rizik da mu ugovor o radu bude otkazan rešenjem poslodavca, pa zaposleni svojom voljom odluči da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa. Navedeni postupak poslodavca ne predstavlja nedopuštenu radnju, niti pretnju, i ne čini sporazum nezakonitim jer je poslodavac samo predočio zaposlenom koje mogućnosti ima i omogućio mu pravo izbora.

Postojanje drugih razloga koji sporazum čine nezakonitim

• Sporazum nije sačinjen u pisanoj formi
• Rešenje o prestanku radnog odnosa ne može biti doneto na osnovu usmenog sporazuma zaposlenog i poslodavca, već sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi.
• Pisana forma u ovom slučaju predstavlja bitnu formu za punovažnost sporazuma.
• Zaposleni ili poslodavac nije uopšte potpisao sporazum
• Potpis na sporazumu nije potpis zaposlenog
• Ukoliko zaposleni osporava činjenicu da je potpis koji se nalazi na sporazumu njegov, neophodno je da u toku sudskog postupka na tu okolnost predloži dokaz veštačenjem od strane veštaka grafološke struke.
• U sporazumu nije utvrđen datum prestanka radnog odnosa.

Propust poslodavca da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu nemogućnosti ostvarivanja prava zaposlenog za slučaj nezaposlenosti pre zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa

Navedeni propust poslodavca ne može biti razlog za osporavanje zakonitosti sporazuma, već osnov za naknadu eventualne štete koju zaposleni trpi usled istog.

Da bi zaposleni ostvario pravo na naknadu štete u ovom slučaju, neophodan uslov je da je šteta stvarno nastala i da je uzrok štete navedeni propust poslodavca.

Navedeno bi poslojalo u sledećoj situaciji:

Kod poslodavca je došlo do smanjenja obima posla usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, što je uzrokovalo prestanak potrebe za radom zaposlenog. Poslodavac i zaposleni se saglase da zaposlenom prestane radni odnos na osnovu sporazuma, a ne otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, pri čemu poslodavac propusti da prethodno obavesti zaposlenog da u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa neće moći da ostvari prava za slučaj nezasposlenosti, koja prava bi ostvario u slučaju otkaza ugovora o radu po osnovu tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

Neophodan uslov za ostvarivanje prava na naknadu štete je da, zaposleni nakon prestanka rada kod poslodavca nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, za ceo period ili za deo perioda za koji bi ostavario pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Ukoliko je zaposleni već narednog dana nakon sporazumnog prestanka radnog odnosa stupio na rad kod drugog poslodavca, šteta ne postoji jer zaposleni ni jedan dan nije bio nezaposleno lice.

Posledice nezakonitog sporazuma o prestanku radnog odnosa

Ukoliko bi pravnosnažnom sudskom odlukom bilo utvrđeno da su sporazum o prestanku radnog odnosa i rešenje poslodavca doneto na osnovu predmetnog sporazuma nezakoniti, posledice su sledeće:

• Poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad, izuzev ukoliko zaposleni umesto vraćanja na rad zahteva da mu bude isplaćena naknada štete.
• Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade sa pripadajućim porezima i doprinosima za socijalno osiguranje.

Ukoliko je zaposleni u međuvremenu zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca, ne bi mogao da ostvari pravo na naknadu štete za period u kom je primao zaradu od drugog poslodavca.

Zloupotreba nepotpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa kao razlog za izmenu ugovorenih uslova rada

U praksi može da se desi da poslodavac zaposlenom predoči postojanje razloga za prestanak radnog odnosa, ali predloži zaposlenom da mu radni odnos prestane na osnovu sporazuma.

Ukoliko poslodavac predloži zaposlenom potpisivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog sa obrazloženjem da je smanjen obim posla jer je završen projekat na kom je zaposleni radio (izuzev ukoliko je ugovor o radu zaključen na određeno vreme do završetka projekta) ili bilo kog sličnog razloga koji nisu odgovornost zaposlenog, važno je da zaposleni budu svesni svojih prava, i to da:

• zaposleni nije u obavezi da potpiše predloženi sporazum;
• potpisivanje sporazuma znači da je zaposleni saglasan sa prestankom radnog odnosa

Ukoliko zaposleni ne prihvati da potpišete predloženi sporazum, pa poslodavac zaposlenom ponudi zaključenje aneksa ugovora o radu radi smanjenja zarade, postoje sledeće situacije:

• Ukoliko je zaista došlo do smanjenja obima posla, logičan sled je i smanjenje zarade.
• Ukoliko ipak nije došlo do smanjenja obima posla zaposlenog, a poslodavac navedeni način koristi kao vid pritiska na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, opcije su sledeće:

Potpisivanje aneksa - Zaposleni zadržava pravo da nakon potpisivanja aneksa osporava zakonitost istog u sudskom postupku.

Nepotpisivanje aneksa - U konkretnoj situaciji, nepotpisivanje aneksa predstavlja razlog iz kog poslodavac može (ali ne mora) da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Otkaz ugovora o radu iz ovog razloga ima za posledicu nemogućnost ostvarivanja prava na novčanu naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Umesto zaključka

Pored zakonom propisanih uslova koji moraju biti ispunjeni da bi sporazumni prestanak radnog odnosa bio punovažan i zakonit, neophodno je znati šta ne sme biti učinjeno u postupku sporazumnog prestanka radnog odnosa, kako bi isti bio validan.

Cilj ovog članka je ukazivanje na osnove instituta sporazumnog prestanka radnog odnosa sa aspekta pravnih stavova i mišljenja autora, koja su formirana na osnovu zakonskih odredaba, sudske prakse i radnog iskustva.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Jovana Jovanović, advokat

Siže

• Odlukom Ustavnog suda omogućeno je pravo na naknadu štete određenim porodiljama u kontekstu iznosa naknada zarada za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. 

• Rok za podnošenje zahteva za korigovanje iznosa: 14.8.2024. (6 meseci od objavljivanja odluke Ustavnog suda). 

• Način podnošenja: predlozi/zahtevi onom organu koji je i doneo rešenje, videti vebsajt istog (za Beograd, npr. dostupni formulari i informacije ovde) ili zatražiti formular. Na osnovu primera za Beograd, neophodno je predati uredno popunjen zahtev i priložiti očitanu ličnu kartu kao i fotokopiju bankovnog računa (bez zadnje stranice kartice gde je sigurnosni kod). Bez obzira na ovaj minimum, uputno je predati i fotokopiju rešenja i eventualno obračun razlike na koju mislite da imate pravo. 

• Shodno instrukcijama pravo da traže odštetu imaju porodilje koje su dobijale rešenja počev od 19.04.2019. Međutim, postoji mogućnost da je krug širi. 

• Iako to u instrukcijama opština i ministarstva nije navedeno, stava smo da postoji pravo i da se zahteva isplata zakonske zatezne kamate na razlici u iznosima. Ovo se mora posebno navesti u zahtevu.

O čemu se radi

Ustavni sud je početkom ove godine doneo još jednu u nizu odluka kojom se utvrđuje da je neki deo Zakona o finansijskoj podršci porodici sa decom neustavan. Ovoga puta, odlukom Иуз 60/2021, Ustavni sud je zauzeo stav da je Zakon stavio u neravnopravan položaj zaposlene trudnice koje su odlazile na porodiljsko odsustvo nakon trudničkog bolovanja. Ovo je učinjeno time što se u obračun osnovice za naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva računao prosek zarada 18 meseci pre odlaska na trudničko bolovanje, a ne pre odlaska na porodiljsko. Time su u stvari trudnice koje su imale poteškoća u trudnoći stavljene u neravnopravan položaj sa trudnicama koje to nisu imale, pod uslovom da u periodu pre trudničkog bolovanja nisu imale 18 ili više meseci prihode od zarada.

Primer

Da vidimo ovo na primeru. Uporedimo dve porodilje, obe sa po 80.000 dinara neto zarade i obe sa po 12 meseci primanja zarade pre drugog stanja. Prva porodilja otvori trudničko bolovanje 6 meseci pre termina i porodiljsko bolovanje 1 mesec pre termina dok druga samo otvori porodiljsko odsustvo 1 mesec pre termina. Obe se uspešno porode i dobijaju rešenja o porodiljskom odsustvu. U situaciji pre 14.02.2024. (kada je objavljena odluka Ustavnog suda), prva porodilja iz ovog primera bi u rešenju dobila pravo na isplatu iznosa od oko 53.000 dinara, dok bi druga imala pravo na oko 75.000. Ovo stoga što se u onim mesecima kada nema zarade kod obračuna proseka uzima nula. Kako se kod prve porodilje gleda 18 meseci pre odlaska na trudničko to će kod nje 6 meseci biti uzeta nula. Kod druge porodilje se gleda 18 meseci pre odlaska na porodiljsko pa će onda za samo 1 mesec biti uzeta nula kod obračuna proseka. Zbog toga druga porodilja dobija povoljniji iznos. To je upravo ono što je korigovano odlukom Ustavnog suda pa će ubuduće svim zaposlenim porodiljama u obračun proseka zarada biti uzimani u obzir svi iznosi zarada pre otvaranja porodiljskog bolovanja, uključujući tu i isplate koje su dobijale za vreme trudničkog bolovanja (ako je bilo otvoreno).

Kako do obeštećenja

Kao i u prethodnim navratima, nadležno ministarstvo je izdalo instrukciju o postupanju u skladu sa ovom odlukom Ustavnog suda, a nadležni lokalni organi uglavnom pripremili obrasce zahteva. Ovo jer se zahtev i upućuje onom organu koji je rešenje i izdao.

Zato je potrebno pregledati sajtove navedenih organa ili podneti zahtev u slobodnoj formi ako ne postoji adekvatna objava ili formular. Sudeći po primeru obrasca za Grad Beograd biće dovoljno da potencijalno oštećeni podnesu uredno popunjen zahtev minimalne sadržine (upisati rešenje, datum donošenja rešenja, ime, prezime, JMBG i druge generalije, okolnost da li je podneta žalba na rešenje ili tužba). Sudeći takođe po ovom primeru biće dovoljno ovome priložiti očitanu ličnu kartu kao i fotokopiju bankovnog računa (bez zadnje stranice kartice gde je sigurnosni kod). Bez obzira na to što je ovo minimalna sadržina zahteva, svakako se mogu navesti i dodatni elementi. Tako bi bilo uputno priložiti i fotokopiju predmetnog rešenja kao i eventualno obračun iznosa razlike. Na ovaj način će biti nesporno o kojim iznosima je reč, a moguće je i da ćete olakšati posao zaposlenima u upravi.

Ko sve ima pravo da podnese zahtev

U navedenoj instrukciji ministarstva je navedeno i to da zahteve za izmenu rešenja u skladu sa odlukom Ustavnog suda mogu podneti porodilje koje su primile rešenja počev od 19.4.2019. godine. Ovo stoga što je u skladu sa članom 61 Zakona o Ustavnom sudu takve zahteve moguće podneti samo ukoliko nije proteklo više od 2 godine između dostave rešenja i podnošenja predloga ili inicijative pred Ustavnim sudom. Kako se u instrukciji navodi da je inicijativa koja je i dovela do odluke Ustavnog suda podneta 19.4.2021. to dakle samo one porodilje koje su dobijale rešenja počev od 19.4.2019. mogu sada zahtevati naknadu razlika, a ne i ostale potencijalno pogođene ovim zakonskim rešenjem koje se primenjivalo od 1.7.2018. (videti str. 2 instrukcije ministarstva).

Međutim, uvidom u objavljena akta Ustavnog suda u ovom predmetu, čini se da nije moguće tačno utvrditi kada je podneta predmetna inicijativa. Ovo stoga što je u rešenju kojim je pokrenut postupak pred ustavnim sudom navedeno da je ovaj predmet zapravo započet ustavnom žalbom podnosioca. Kako je Ustavni sud smatrao da je dokument pogrešno označen kao ustavna žalba iako je u suštini inicijativa za pokretanje postupka ocene ustavnosti, to je Ustavni sud svojom odlukom Су 1/15 od dana 19.04.2021. godine prerasporedio (presignirao) ovaj dokument iz ustavne žalbe u inicijativu za pokretanje postupka ocene ustavnosti (vidi stav 2 prvog dela obrazloženja ove odluke Ustavnog suda). Kako je ovo jedino pominjanje datuma 19.04.2021. u obe odluke Ustavnog suda (Rešenje o pokretanju dostupno ovde, a odluka o neustavnosti ovde) to je jasno da je moguće da 19.04.2021. nije datum podnošenja predmetne inicijative. U prilog ovome i činjenica da je odluci o presignaciji prethodilo detaljno čitanje podnetog dokumenta, kao što se može videti iz obrazloženja Rešenja o pokretanju postupka.

Imajući u vidu to: 1) da se shodno članu 32 Zakon o Ustavnom sudu podnesak (bilo koji, uključujući i ustavnu žalbu, inicijativu) smatra podnetim onda kada je predat Ustavnom sudu te i 2) da iz obrazloženja Rešenja o pokretanju postupka ne proizilazi da je Ustavni sud smatrao navedenu pogrešnu oznaku takvom greškom koja onemogućava dalje vođenje postupka, to je jasno da postoje indicije da je konkretni predlog za ocenu ustavnosti podnet pre 19.4.2021. godine.  Ovo je naravno važno jer ukoliko je tačno, to proširuje krug ovlašćenih lica da podnesu zahteve za naknadu razlika.

Zatezna kamata

Pored navedenog, mišljenja smo da je pored zahteva za izmenu iznosa naknade moguće podneti i zahtev za isplatu zakonske zatezne kamate na obračunate razlike. Ovo stoga što u pomenutoj odluci Ustavnog suda nije navedeno ništa po ovom pitanju, pa se stoga primenjuju opšta pravila obligacionog prava. U tom kontekstu je važan član 210 Zakona o obligacionim odnosima koji uključuje situacije uvećanja ili uštede u imovini jednog lica uz smanjenje imovine drugog lica nastale na dopušten način, ali bez pravnog osnova ili s obzirom na pravni osnov koji je kasnije otpao (vidi npr. obrazloženje ove odluke Vrhovnog kasacionog suda).

Prema ovim pravilima, onaj koji je nešto stekao s obzirom na osnov koji je kasnije otpao je dužan da stečeno i vrati i to sa zakonskom zateznom kamatom ako se radi o novcu od dana kada se desilo sticanje ako je nesavestan. U ovim slučajevima, uštedu je imala Republika Srbija preko organa koji su izdavali rešenja, a kako je osnov uštede neustavna odredba zakona ne može se reći da je Republika Srbija bila savesna jer je pre svega dužna da ne donosi neustavne zakone. Shodno navedenom, u ovoj situaciji dakle postoji pravo da se traži isplata zakonske zatezne kamate na sve manje isplaćene iznose. Ta se zakonska zatezna kamata obračunava za svaki iznos razlike na mesečnom nivou. Ali, ovo se mora eksplicitno tražiti od organa koji je doneo rešenje. U suprotnom se ovo pravo gubi jer je konkretan zahtev u pitanju jedini pravni put za otklanjanje negativnih posledica konkretne neustavnosti, i ako se on propusti više ne postoji pravo da se traži isplata navedenih zateznih kamata (vidi stranu 5 ovog stava VKS).

U slučaju da opštinski organ ne postupi po zahtevu

Ukoliko organ koji je doneo inicijalno rešenje ne postupi po zahtevu za izmenu pojedinačnog akta bilo uopšte ili u delu u kojem se odnosi na isplatu zakonske zatezne kamate, podnosilac zahteva je ovlašćen da tada podnese tužbu nadležnom sudu radi naknade štete (vidi ovu odluku VKS).

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Đorđe Popović, advokat

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

Pod komunalnim uslugama se podrazumevaju usluge od opšteg interesa čije korišćenje omogućava naše normalno svakodnevno funkcionisanje (isporuka električne energije, gasa, vode). Ove usluge se obračunavaju i dospevaju mesečno i naplaćuju se dostavljanjem računa korisnicima usluga.

Razlog pisanja ovog teksta leži u tome što je njegov autor primetio odsustvo potpunih informacija o rokovima i uslovima pod kojima nastupa zastarelost ovih potraživanja.

Šta je zastarelost

Zastarelost potraživanja se na najednostavniji način može definisati kao prestanak prava da se zahteva ispunjenje neke obaveze prinudnim - sudskim putem. Dakle, kada protekne određeni zakonom utvrđeni vremenski period više se naplata takvog potraživanja ne može ostvariti podnošenjem tužbe sudu, odnosno kada se radi o komunalnim uslugama, podnošenjem predloga za izvršenje javnom izvršitelju. To, međutim ne znači da potraživanje prestaje da postoji, već se samo ne može prinudno naplatiti, odnosno postaje „neutuživo“.

Rokovi zastarelosti su propisani Zakonom o obligacionim odnosima, pa tako zakon propisuje opšti rok zastarelosti potraživanja od 10 godina, što znači da sva potraživanja zastarevaju u roku od 10 godina, osim potraživanja za koja zakon predviđa kraći rok zastarelosti.

Jednogodišnji rok zastarelosti

Кada je reč o potraživanjima na ime komunalnih usluga, ta potraživanja, prema članu 378. Zakona o obligacionim odnosima, zastarevaju u roku od godinu dana, ali samo ukoliko se radi o komunalnim uslugama koje su pružene za potrebe domaćinstva. Jednogodišnji rok zastarelosti se ne primenjuje kada su u pitanju komunalne usluge pružene preduzećima i preduzetnicima (ugostiteljskim, trgovinskim radnjama i sl.).

Кad nastupa zastarelost

Zastarelost naplate komunalnih usluga nastupa kada protekne godinu dana od dana kada je pružalac usluge (poverilac) imao pravo da zahteva ispunjenje obaveze. Taj dan se naziva dan dospelosti obaveze i kod komunalnih usluga to je dan koji je u računu naveden kao dan do kada dug treba da se plati. Treba imati u vidu da ova potraživanja najčešće dospevaju određenog dana u narednom mesecu u odnosu na mesec u kome je usluga pružena. S toga će i rok od godinu dana u kome se može tražiti njihova prinudna naplata, početi da teče od tog dana. Tako npr. ako je usluga pružena u februaru 2024. godine, a u računu je navedeno da dug treba da se plati do 20. marta 2024. godine, jednogodišnji rok zastarelosti počinje da teče od tog datuma, zbog čega će u konkretnom primeru prinudna naplata uspešno moći da se traži najkasnije do 20. marta 2025. godine.

Ovde treba naglasiti da sud na zastarelost ne pazi po službenoj dužnosti, pa će sud, ako se dužnik ne pozove na zastarelost, tj. ako ne istakne „prigovor zastarelosti“, doneti odluku kojom će obavezati dužnika da plati dugovanje, iako je ono zastarelo. Razlog takvom postupanju je u činjenici da nastupanjem zastarelosti, potraživanje ne prestaje da postoji, već postaje, kako je to već rečeno „neutuživo“. To znači da ako dužnik, iz bilo kog razloga plati dug koji je zastareo neće imati pravo da traži povraćaj onoga što je platio, jer nije platio nešto što ne duguje.

Кada se zastarelost prekida

Rokovi zastarelosti su propisani zakonom i oni se ne mogu skraćivati niti produžavati, ali se zastarelost može prekinuti. U takvom slučaju, nakon prekida, zastarelost počinje iznova da teče, a vreme koje je proteklo pre prekida se ne računa u novi rok zastarelosti. Do prekida zastarelosti može doći kako radnjom dužnika, tako i radnjom poverioca.

Prekid zastarelosti radnjom dužnika

Dužnik će prekinuti zastarelost tako što će izričito priznati dug ili tako što će preduzeti neku konkretnu radnju, kao što je npr. plaćanje dela duga ili kamate, koja radnja se izjednačava sa priznanjem duga. Кada se radi o komunalnim uslugama, čija naplata dospeva svakog meseca, ako dužnik nije platio uslugu za veći broj meseci, pa izvrši plaćanje bez naznake za koji mesec plaća, odnosno ako izvrši „neopredeljenu uplatu“ (u kom slučaju se smatra da plaća najstarije dospelo nezastarelo dugovanje), zastarelost se prekida, danom te uplate i nakon toga počinje ponovo da teče.

Na primer, ako se dugovanje odnosi na period januar – maj 2024. godine, svako od tih mesečnih potraživanja zastareva u roku od godinu dana od dana dospelosti (potraživanje za januar 2024. godine, zastareva u februaru 2025. godine, za februar u martu 2025. godine itd). Međutim, ako dužnik izvrši plaćanje u tom periodu, ne navodeći za koji mesec plaća, onda se smatra da je platio najstarije dugovanje, odnosno dugovanje za januar. Takvom uplatom dužnik je, u konkretnom primeru prekinuo zastarelost i za dugovanja za februar, mart, april i maj, pa jednogodišnji rok njihove zastarelosti počinje ponovo da teče od dana izvršene uplate.

Prekid zastarelosti radnjom poverioca

Do prekida zastarelosti može doći i radnjom poverioca, i to svakom radnjom poverioca preduzetom pred nadležnim organom u cilju naplate potraživanja. Dakle, nije dovoljno da poverilac uputi opomenu ili upozorenje dužniku ili ga usmeno pozove da izmiri obavezu, već je neophodno da pred nadležnim organom (sudom ili javnim izvršiteljem) pokrene postupak radi naplate dugovanja.

U ovom slučaju prekid zastarelosti traje sve do okončanja postupka pred organom pred kojim je pokrenut, odnosno za sve vreme trajanja postupka, zastarelost ne teče. Pri tome, za nastupanje prekida zastarelosti je bez značaja činjenica kada je dužnik saznao da je postupak pokrenut, već samo momenat pokretanja postupka od strane poverioca.

Tako npr. može se dogoditi da postupak bude pokrenut 2022. godine, radi naplate potraživanja dospelih 2021. godine, a da dužniku rešenje o izvršenju iz nekog razloga (nepreuzimanje pošte, izbegavanje prijema i slično) bude uručeno 2024. godine. Tačno je da je u tom slučaju od dospelosti potraživanja proteklo više od jedne godine, ali ona nisu zastarela, jer je zastarelost prekinuta podnošenjem predloga za izvršenje, odnosno pokretanjem postupka 2022. godine.

Do kada se zastarelost može istaći

Postupak prinudne naplate potraživanja na ime komunalnih usluga, u našem pravnom sistemu sprovode javni izvršitelji, pa će pružalac usluge postupak protiv dužnika pokrenuti podnošenjem predloga za izvršenje javnom izvršitelju. Кada dužnik primi rešenje o izvršenju on ima pravo da u roku od osam dana podnese prigovor (o kome odlučuje sud) u kome se, pored ostalog može pozvati i na zastarelost.

Ako sud usvoji prigovor dužnika, postupak se nastavlja pred sudom, po pravilima parničnog postupka. U tom postupku dužnik (sada tuženi), sve do njegovog okončanja pred prvostepenim sudom može istaći prigovor zastarelosti potraživanja. Sud će o tom prigovoru odlučiti i u zavisnosti od toga da li je potraživanje zastarelo ili ne, rešenje javnog izvršitelja ostaviti na snazi ili ga ukinuti i odbiti zahtev poverioca (tužioca), ako nađe da je potraživanje zastarelo. Prigovor zastarelosti, ukoliko nije istaknut u prvostepenom sudskom postupku se ne može, s uspehom istaći u žalbenom postupku.

Zaključak

Potraživanja na ime izvršenih komunalnih usluga zastarevaju u roku od godinu dana od dana njihove dospelosti, ali dužnik neće biti obavezan da plati zastarelo potraživanje samo ukoliko se na zastarelost pozove. Potraživanje nije zastarelo, ako je u toku roka zastarelosti, ona prekinuta radnjom poverioca ili dužnika.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Olivera Pavlović, sudija višeg suda u Kragujevcu.

Preuzeto sa Otvorena vrata pravosuđa.

U brzoj i dinamičnoj sferi start-up kompanija, inovativne ideje i brzi razvoj često zasene jednu od najvažnijih komponenti uspešnog poslovanja: pravnu infrastrukturu. Bez odgovarajuće pravne podrške, čak i najperspektivniji start-up projekti mogu se suočiti s pravnim izazovima koji mogu usporiti ili čak zaustaviti njihov rast. U ovom tekstu osvrnućemo se na osnovna pravna dokumenta koja su neophodna za svaki start-up i kako ona mogu pomoći u izgradnji stabilne poslovne osnove.

Osnivačka dokumentacija

Prvi korak u osnivanju svake kompanije je sačinjenje osnivačke dokumentacije. U slučaju start-up kompanije najčešće Ugovor o osnivanju jer start-up po pravilu ima više osnivača ili odluku o osnivanju u slučaju jednog osnivača. Osnivački akt definiše osnovne elemente, kao što su naziv i poslovno ime, sedište, delatnost i vlasnička struktura. Pored osnivačkog akta može postojati i odluka o imenovanju direktora.

Ugovor članova društva (eng. Shareholder agreement)

Ugovor članova društva (eng. Shareholder agreement) kojim dva ili više članova istog društva regulišu pitanja od značaja za svoje međusobne odnose u vezi sa društvom, poput: pozicije i zaduženja u kompaniji, specifičnih prava i obaveza člana u vezi sa prenosom udela, dogovora kako će glasati u skupštini, mehanizama za rešavanje blokade u odlučivanju, tag along i drag along klauzule, vesting, exit strategije itd. Ovo je posebno važno u slučaju neslaganja između osnivača ili promena u vlasničkoj strukturi.

Zaštita intelektualne svojine

Intelektualna svojina (IP) je suštinski resurs svake start-up kompanije. Zaštita intelektualne svojine  je neophodna, naročito za one kompanije koje se oslanjaju na inovativne tehnologije ili jedinstvene poslovne modele. Dokumenti koji obuhvataju zaštitu intelektualne svojine uključuju ugovore o poverljivosti i zaštiti poslovne tajne (NDA), ugovore o licenciranju, ugovore sa eksternim pružaocima usluga, zaštitu žigova i eventualno patentnu zaštitu. Zaštita ovih prava je od suštinskog značaja kako bi omogućio dugoročan rast i kako bi se povećala vrednost kompanije.

Regulisanje radnih odnosa

Prilikom zapošljavanja, start-up kompanije posebnu pažnju treba da obrate na Pravilnik o radu i Ugovore o radu. Ugovori o radu treba da sadrže odredbe o dužnostima zaposlenih, uslovima rada, pravima na intelektualnu svojinu, klauzulama zabrane konkurencije i klauzulama o poverljivosti. Na taj način, kompanija osigurava da svi zaposleni razumeju svoje obaveze i prava. Pravilnik o radu je opšti akt koji donosi poslodavac, a kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih u skladu sa zakonom kao što su prava i obaveze zaposlenih, organizaciju rada, bezbednost i zdravlje na radu itd.

Ugovori sa partnerima i dobavljačima

Ugovori sa partnerima i dobavljačima su neophodni za uspostavljanje jasnih odnosa i obaveza. Ovi ugovori regulišu uslove saradnje, uključujući cene, rokove isporuke i kvalitet proizvoda ili usluga. Transparentnost u ovim ugovorima može smanjiti rizik od nesporazuma i potencijalnih pravnih sporova.

Zaštita podataka

Start-up kompanije koje posluju u digitalnom okruženju moraju imati jasne Pravnilnike o zaštiti podataka, pravila o privatnosti i uslove korišćenja za svoje korisnike. Ova dokumenta štite kako kompaniju tako i korisnike, jasno definišući kako se prikupljaju, koriste i štite lični podaci, kao i koje su obaveze korisnika prilikom korišćenja usluga. Posebno je značajno usklađivanje sa Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti i GDPR.

Investicije

Ako start-up traži spoljnu finansijsku podršku, ugovori o investicijama su neizbežni. Term Sheet (srp. popis uslova ili detaljan opis transakcije) je polazni dokument svakog investicionog procesa. Iako formalno neobavezujući, Term Sheet postavlja okvir transakcije koji se retko menja, stoga je važno paziti šta se potpisuje. Term sheet definiše detaljan opis okvira transakcije i sve bitne elemente sporazuma kompanije i investitora. Investicioni ugovori predstavljaju veoma kompleksan set dokumenata koji će biti obrađeni u posebnim tekstovima.

Zaključak

Pravna infrastruktura nije luksuz već potreba za svaki start-up koji želi da postigne dugoročan uspeh. Pravilno pripremljena i održavana pravna dokumentacija može zaštititi start-up od mnogih rizika i pomoći mu da raste i razvija se. Kao advokatska kancelarija za start-up kompanije, nudimo sveobuhvatnu pravnu podršku kako bi vaš poslovni poduhvat bio spreman za svaki izazov koji donosi poslovni svet. Zbog toga smo i formirali Start-up Paket koji se izrađuje po meri svakog pojedinačnog klijenta.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Stefan Ettore, partner u AK EttoreLaw

U dinamičnom pravnom okruženju, gde se regulative neprestano menjaju, pravnici imaju ključnu ulogu u oblikovanju pravnog sistema i podršci privredi. Zadovoljstvo nam je da vam predstavimo Asocijaciju pravnika AEPA koja je posvećena unapređenju pravne profesije, jačanju pravne sigurnosti, obrazovanja i promovisanju etičkih standarda u praksi.

U ovom intervjuu razgovaramo sa predstavnicima Asocijacije pravnika AEPA i to: dr Dženis Šaćirović, PR Asocijacije pravnika AEPA i dr Filip Mirić, savetnik predsednice Asocijacije pravnika AEPA o aktuelnim pravnim izazovima, zakonodavnim reformama i ulozi asocijacije u podršci stručnjacima i privrednicima. Kakvi su trendovi u pravnoj nauci, koje promene možemo očekivati i kako AEPA doprinosi razvoju pravne struke u Srbiji? Otkrijte odgovore u nastavku.

Šta je bio osnovni povod ili ideja osnivanja Asocijacije pravnika AEPA?

Asocijacija pravnika AEPA je nastala 2019. godine sa idejom da pod jednim krovom okupi pravnike koji su nakon studiranja, profesionalnih angažmana i učešća u raznim društvenim aktivnostima. Mi smo, zapravo, postojali i puno pre kao neformalna grupa ljudi koji su se upoznavali na seminarima, konferencijama, okruglim stolovima i tome slično. U moru poznanstava koje smo sticali pri svemu tome, među nas nekoliko se javila posebna bliskost, razmena ideja i saglasnost oko istih životnih ciljeva. Želeli smo da ne ostane sve na našem prijateljstvu i privatnim relacijama, već da se trajno ujedinimo i stvorimo zajedničku kuću, koja će nas trajno povezati i obavezati na zajednički rad i inicijative koje bismo svakako ostvarili individualno. Idejni tvorac i utemeljitelj je najbolja među nama, vrlo uspešna MSc. Marija S. Dedović, koja je poznavala svakoga od nas, povezala nas i počastila time da budemo deo ove priče od prvog dana. Ona je imala beskrajno poverenje u nas i mi u nju.

Ko su ljudi koji vode Asocijaciju pravnika AEPA?

To su, pored predsednice MSc. Marije S. Dedović, jedne od najboljih i najuspešnijih pravnica sa visokim menadžerskim sposobnostima i koja rukovodi, ljudi koji su godinama prisutni u profesionalnom, naučnom, pa i javnom životu u našoj zemlji. Oni su, svako ponaosob, uspešni u svom poslu i želeli su da budu deo njega u čemu će raditi samostalno i razvijati i realizovati svoje ideje koje ne bi mogli sprovoditi na način kakav je moguć u Asocijaciji, jer ovde imaju potpunu kreativnu slobodu i svaki čovek koji duži određeni resor ili poziciju je ujedno i menadžer svog zaduženja, jer Asocijacija je zastupa ideju liderstva i progresa koji pokreću samoinicijativnost i odlučnost. Ljudi koji vode Asocijaciju su iskusni, ostvareni i željni da ono što imaju, znaju i mogu, žele da podele s drugima u cilju unapređenja društva, bilo da je u pitanju pravo ili opšti aspekti života koji su direktno ili indirektno povezani s pravom.

Koji su najveći rezultati Asocijacije i kako je ona za kratko vreme postala veoma prepoznatljiva?

Asocijacija od samog početka, dakle od 2019. godine, počela je s jasnim ciljevima. Mi nismo pisali statut da bi zadovoljili formu i kriterijume za dobijanje statusa udruženja, već smo suštinski stali iza svakog napisanog slova, koje smo sačinili dobro procenjujući da li to što piše i želimo i hoćemo i možemo. Naš cilj je bio da imamo uspešne obuke za polaganje pravosudnog ispita i to smo uspeli jer ih organizujemo i sprovodimo godinama unazad sa stotinama zadovoljnih ljudi koji su ih pohađali. Organizovali smo desetine stručnih predavanja, seminara, vebinara, onlajn radionica, od kojih su mnogi događali bili humanitarnog karaktera i gde smo prikupljenim sredstvima od kotizacija, novčana sredstva dostavljali socijalno ugroženima i obolelima, a u budućnosti razmišljamo i o stipendijama koje ćemo i sami od svojih sredstava finansirati u određenoj meri. 

Asocijacija je prepoznata kao inicijator značajnih reformi u oblasti prava i zaštite dece. Bili smo predlagači obaveze br. 7 u Akcionom planu za sprovođenje inicijative Partnerstvo za otvorenu upravu u Republici Srbiji (2020–2022), čiji je rezultat uspostavljanje nacionalne platforme „Čuvam te“ – inovativnog sistema za prevenciju nasilja u školama, elektronsku prijavu i pružanje podrške žrtvama. Takođe, AEPA je inicijator peticije za reformu pravosudnog ispita u Republici Srbiji, koju je podržalo više hiljada diplomiranih pravnika i studenata prava, a u 2025. godini nastavljamo javno zagovaranje kroz seriju okruglih stolova.

Od decembra 2024. do februara 2025. godine, realizovali smo projekat „SVET BEZ NASILJA“ koji je posvećen stvaranju sigurnog okruženja za svako dete i svaku porodicu, kroz edukaciju, institucionalnu podršku i podizanje svesti o prevenciji nasilja. Završna konferencija koja će se održati 21. februara u Narodnoj skupštini Republike Srbije, inicira okupljanje predstavnika zakonodavne, izvršne i sudske vlasti, stručnjake iz oblasti prava i zaštite ljudskih prava, kao i predstavnike civilnog sektora, s ciljem sumiranja rezultata projekta i definisanja daljih koraka ka društvu bez nasilja.
Danas Asocijacija broji preko 400 članova, među kojima su predsednici sudova, sudije, tužioci, advokati, univerzitetski profesori, pravnici u državnom i privatnom sektoru, ali i studenti.

Možete li nam približnije predstaviti aktuelni projekat "SVET BEZ NASILJA"?

Asocijacija pravnika AEPA, kao nosilac projekta "SVET BEZ NASILJA", koji smo realizovali uz podršku Kabineta ministarke bez portfelja zadužene za oblast rodne ravnopravnosti, sprečavanja nasilja nad ženama i ekonomskog i političkog osnaživanja žena, sprovela je projekat u okviru kojeg je održano devet onlajn radionica koje je pohađalo preko 700 učesnika. Organizovali smo predavanja značajnih stručnjaka koji su preneli svoja iskustva i inovativna rešenja neophodna za suočavanje sa problemom vršnjačkog nasilja ali i nasilja uopšte. Sumirajući ideje i iskustva, napisali smo i jednu brošuru ili bolje rečeno monografiju, po svom formatu sadržini, koja će biti predstavljena na dan naše Završne konferencije u Narodnoj skupštini Republike Srbije.

Asocijacija je inicirala i osnivanje još dve vrlo ambiciozne organizacije, o čemu je reč?

Tim ljudi okupljenih oko Asocijacije, na čelu sa idejnim tvorcem i inicijatorom MSc. Marijom S. Dedović, osnovao je pre godinu dana Pravničku akademiju Srbije, a u decembru mesecu i Kadrovsku komoru Srbije. Akademija je već počela sa radom i održali smo nekoliko predavanja za pravnike. Ideja je da ova organizacija, zapravo, postane krovna institucija koja okuplja sva pravnička i druga stručna udruženja, ali da vrlo brzo postane po svom formatu i institucija. Ovde se nalaze iskusni pravnici sa višedecenijskim radnim iskustvom i društvenom priznatošću i ova godina je godina kada će Akademija pokazati svoje kapacitete.

Što se Kadrovske komore tiče, ona je nešto potpuno inovativno i što je do dan danas nepoznato kod nas. Ovde se radi o pomoći pri kadriranju kako državnom, tako i privatnom sektoru. Ideja je da se generišu kapaciteti pojedinca, da se uspostavi jasan stav poslodavca i uposlenika na način da obe strane budu zadovoljne. Mi želimo da pronalazimo dobar pravnički kadar i da ga kanališemo, profilišemo i približimo poslu koji bi najbolje mogao da radi, pa i ako ne bi u datom trenutku, da ga motivišemo da ide ka tom putu. Primenjivaćemo najbolje metode koučinga. Smatramo da neefikasna uprava je isto kao neefikasan sportski tim - ukoliko niko nije na pravom mestu, a trener ne zna šta želi, izostaće rezultat. Mi želimo da tu posložimo stvari.

Gde vidite sebe narednih godina?

Nemamo više toliko vremena da zamišljamo ili predviđamo, jer se konstantno unapređujemo i menjamo, a pri svemu tome stoji naporan rad za koji nismo toliko verovali da će ga biti, ali nam ne predstavlja problem. Znamo da samo veliki rad i velike ideje prizivaju uspeh, jer se ka njemu korača. Ali ako bismo bili zadovoljni nekim rezultatima za npr. deset godina, to bi bilo da nama bude zadovoljan svaki čovek koji je na bilo koji način imao dodira sa našom pričom, da pomognemo svakome koliko možemo i da znamo da na šta da smo postigli da smo dali svoj maksimum. Ako bismo formalno gledali na uspeh, onda je to još više rezultata poput onih koje smo imali sa inicijativnom za platformom "ČUVAM TE" i sjajnih projekata poput projekta "SVET BEZ NASILJA". Želimo da naše tri organizacije jednog dana postanu tri institucije od značaja za celokupno društvo i da tako i deluju. Mi se na tom putu umoriti nećemo.

Otpad od plastike je globalni problem.

Svakoga dana se u svetske okeane, reke i jezera istovari otpad jednak količini od 2000 kamiona smećara. Takav otpad može da promeni čitava staništa i prirodne procese, smanjujući sposobnost ekosistema da se prilagode klimatskim promenama, direktno utičući na živote miliona ljudi na razne načine od mogućnosti proizvodnje hrane do društvenog blagostanja.

U martu 2022. godine, u Najrobiju je usvojena rezolucija za sprečavanje zagađenja plastikom i stvaranju međunarodno pravno obavezujućeg sporazuma koji za cilj ima prevenciju i redukciju globalnog zagađenja otpadom od plastike.

U poslednjih nekoliko godina na nivou Evropske Unije je usvojeno nekoliko, moglo bi se reći agresivnih pristupa za rešavanje problema koje izaziva otpad od plastike, od kojih je najvažnija Plastic strategy koja za cilj ima da transformiše način na koji se plastični proizvodi dizajniraju, proizvode, koriste i recikliraju u EU, zatim prelazak na održivije i sigurnije obrasce potrošnje i proizvodnje plastike, stvaranje novih mogućnosti za inovacije u pogledu proizvoda od plastike i zamene za takve proizvode, podsticanje promena i davanje primera na globalnom nivou.

Novi planovi ukazuju na zalaganje da se smanji potrošnja plastike za jednokratnu upotrebu i ograniči namerna upotreba mikroplastike, što sve već utiče na sistem lanca vrednosti PET-a i značajno povećava potražnju za reciklirane materijale.

Prema ovoj direktivi, PET boce za piće će od 2025. godine morati da sadrže najmanje 25% reciklirane plastike, a od 2030. godine do 30%.

Početkom 2021. godine, EU je uvela porez na plastiku za nereciklirani otpad u nastojanju da poveća stope reciklaže. Jedinstvena stopa u iznosu od 0,80 evra po kilogramu primenjuje se na ukupnu težinu doprinosa, izračunatu na osnovu podataka Eurostata koje zemlje članice već prikupljaju i daju u skladu sa postojećim obavezama izveštavanja. Iako je ova inicijativa naširoko hvaljena, u nekim državama poput Nemačke se smatra da je ova poreska stopa preniska da bi zaista podstakla kompanije da smanje potrošnju plastike.

Druge zemlje poput Italije i Španije su takođe u procesu uvođenja sopstvenih poreskih zakona za plastiku za jednokratnu upotrebu na lokalnom nivou, dok su Nemačka, Francuska, Švedska, Estonija, Malta, Grčka, Irska i niz drugih zemalja u potpunosti zabranile korišćenje plastike u smislu jednokratne upotrebe. Iz stručnih krugova su često dolazili komentari da unapređenje šeme proširene odgovornosti proizvođača (kao što je primer koji je dala Belgija) mogu pomoći u dostizanju ciljeva postavljenih u Strategiji o plastici EU i podsticanju recikliranja plastike širom kontinenta kako bi se dostigli visoki nivoi oporavka materija poput metala i stakla.

Za sada zabrane se primenjuju na predmete od plastike za jednokratnu upotrebu kao što su jednokratni tanjiri, šolje i kutije koje koriste restorani brze hrane, slamčice, folije koje skupljaju toplotu na aerodromima i plastične kese koje se nude u prodaji prehrambenih proizvoda. Zabrane se odnose i na predmete koji sadrže polifluorovana jedinjenja, na primer na ambalažu koja dolazi u dodir sa hranom.

Evropski zakonodavci su se u novembru 2023. godine složili o izmeni Direktive o pošiljkama otpada koja diktira da će od 2026. godine biti zabranjen izvoz otpada od plastike iz zemalja članica EU i OECD u treće zemlje.

Ova pravila koja predstavljaju još strožiju kontrolu izvoza otpada od plastike i u potpunosti zaustavljaju izvoz u zemlje poput Republike Srbije, ali će kretanje otpada od plastike možda biti povećano u države koje su članice OECD poput Turske.

Prekogranično kretanje otpada od plastike, kao i prekogranično kretanje reciklirane plastike (granulata ili peleta) nametnulo je nova pitanja u zakonodavnom okviru.

U pojedinim državama reciklirana plastika se reguliše kroz propise kojima se uređuje upravljanje hemikalijama, dok se u nekim državama poput Republike Srbije uspostavio i pravni okvir za prestanak statusa otpada koji nastaje od reciklirane plastike.

Zakonom o upravljanju otpadom je propisano da pojedine vrste otpada koje su bile podvrgnute reciklaži ili drugoj operaciji ponovnog iskorišćenja prestaju da budu otpad, pod sledećim uslovima:

• da materija ili predmet imaju upotrebnu vrednost;
• da postoji tržište ili potražnja za takvim materijama ili predmetima;
• da materija ili predmet ispunjava tehničke uslove propisane zakonom i standardima koji se primenjuju na proizvode;
• da materija ili predmet neće imati štetan uticaj na životnu sredinu ili zdravlje ljudi.

Donošenjem rešenja o prestanku statusa otpada i upisu u registar otpada koji je prestao da bude otpad, prestaju obaveze prekograničnog kretanja otpadom, koje su propisane odredbama Zakona o upravljanju otpadom, obzirom da takva materija ili predmet više nije otpad.

U skladu sa navedenim, izvoz materije ili predmeta koji je upisan u Registar otpada kome je prestao da bude otpada se obavlja uz prilaganje potvrda o upisu otpada u navedeni registar, izdate od strane Ministarstva. 

U prilogu Pravilnika o vrstama otpada za koje se može podneti zahtev, dozvoljenim postupcima i tehnologijama tretmana za vrste otpada i drugim posebnim elementima za određivanje prestanka statusa otpada, propisani su tehnički zahtevi za operatere postrojenja za tretman otpada od plastike koje je potrebno ispuniti u cilju dobijanja rešenja o prestanku statusa otpada.

Ovakva rešenje su neophodna za sva pravna lica koja imaju nameru da reciklirane plastične materijale izvoze kao proizvode.

Sa druge strane uvoz plastičnog granulata se može vršiti samo uz dokaz da je u državi u kojoj je nastao, izvršena njegova registracija kao EoW (prestsanak statusa otpada) ili hemikalije u skladu sa odredbama REACH direktive.

Sve dok se ovakvi uslovi ne ispune neophodno je na takve granulate primenjivati odredbe prekograničnog kretanja otpada od plastike, koji zahteva prethodne najave kretanja kao kada je reč o kretanju opasnog otpada.

Ovakvi regulatorni okviri nameću izazove za lanac vrednosti plastike, ali i podršku za standard u oblasti reciklaže čime se eliminišu kompanije koje su nepropisno godinama upravljale otpadom od plastike.

Promene u tehnološkim procesima i potražnji plastike moraju biti vidljive u pogledu ambicija i sve većih ciljeva reciklaže koji se nameću iz krovnih evropskih propisa.

Ovo znači i kao podrska povećanju kvaliteta budućih materijala koji olakšavaju dalje poslovanje industrije koja ima za cilj povećanje upotrebe recikliranih komponenata bez bojazni oko problema sa obradom, promeni boja ili drugih vizuelnih nedostataka.

Ovi zakonodavni okviri pružaju jedno rešenje u složenoj slagalici pokretnih delova, u kojoj se očekuje redukcija zagađenja od plastike i sigurnost od zagađenja mikroplastikom.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Mirjana Todorović, master politikolog

U maju 2010. godine donet je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu,  objavljen u „Sl. glasniku RS“, br. 36/2010. Zakon je stupio na snagu 5. juna 2010. godine, dok je počeo sa primenom 90 dana kasnije, odnosno 5. septembra 2010. godine. Imajući u vidu da se zakon primenjuje punih 14 godina, u ovom trenutku mogu se dati prvi zaključci o tome kako se ovaj institut percipira u sudskoj i poslovnoj praksi.

U bazi odluka apelacionih sudova (dostupne na sajtu: www.sudskapraksa.sud.rs) dostupno je oko 70ak sudskih odluka na ovu temu.

Statistički gledano nešto više je odluka kojima se tužbeni zahtev odbija. Kao sektori u kojima su tužbe prisutne izdvajaju se zdravstvo, prosveta, državna uprava (ministarstva), ali naravno svakako ima dosta tužbi i u privatnom sektoru. U nastavku slede osnovni zaključi analize po tematskim celinama:

Ponašanje koje se smatra radnjom zlostavljanja na radu

Na osnovu analize sadržine obrazloženja dostupnih odluka uočljiva je izvesna „evolucija“ sudske prakse u smislu da je kod novijih odluka uočljiva fleksibilnija percepcija sudova koje sve ponašanje se može podvesti pod kategoriju mobinga. U odlukama koje su usledile po donošenju zakona i prvih nekoliko godina njegove primene primećuje se da je uslov ponavljanja radnji bio priličan izazov, te se ovaj uslov shvatao formalistički, a kao jedan od ekstremnih primera ovog pristupa može se navesti slučaj gde je zaposlena čak pretrpela lake telesne povrede od strane nadređenog, koji je za taj postupak bio pravnosnažno osuđen u krivičnom postupku, ali sama tužba zbog zlostavljanja na radu nije bila uspešna jer je ovo bio „pojedinačni incident“, iako je uz ovaj incident bilo i drugog spornog ponašanja nadređenog. U tom smislu u obrazloženjima se obično koristila sledeća formulacija „povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka ne bi se mogli smatrati zlostavljanjem, osim ako imaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog“.

U novijim odlukama uočava se promenjena percepcija sudova. Svakako uslov da se radnja ponavlja je ostao, te se u jednoj od odluka navodi: „Nema zlostavljanja na radu kada se ostvari jedan konflikt kao u konkretnom slučaju po navodima i same tužilje. Pri tome po shvatanju ovoga suda sama kontrola tehnološke discipline rada zaposlenih i upozorenje zaposlenog u pogledu posledica njene povrede ne predstavlja zlostavljanje na radu, niti se na taj način vrši povreda dostojanstva, ugleda ličnog i profesionalnog integriteta zdravlja i položaja zaposlenog“.

Radnju zlostavljanja takođe ne predstavlja ni „različito viđenje načina organizacije rada i različit pristupu poslu i radnim zadacima“. Ni uskraćivanje tužiocu prava na godišnji odmor prema njegovoj želji i neisplata zarade u zakonom propisanom roku ne predstavlja zlostavljanje na radu, jer tužilac u odnosu na ove radnje tuženog ima pravo na zaštitu u posebnoj parnici.

Po pitanju tzv. mobinga praznog stola sud je u jednom slučaju izneo stav da: „Kada je u pitanju radnja zlostavljanja koja se sastoji u nedavanju radnih zadataka i izolovanju tužioca iz procesa rada, u period od ... godine do ... godine, tužilac ne čini verovatnim da je pokušavao i želeo da obavlja određene poslove, a da ga je generalni direktor tuženog u tom sprečavao, kao ni da su drugi zaposleni imali zabranu da ga pozivaju da obavlja poslove koje je do tada obavljao. Tužilac je morao znati koje su njegove radne obaveze i radni zadaci, a vezani za poslove radnog mesta na koje je bio raspoređen i s tim u vezi je bio u obavezi da ih obavlja, a ne čini verovatnim da su mu bile potrebne posebne instrukcije ili uputstva za određeni posao“…

Međutim, ono što se primećuje u novijim odlukama, a može da se okarakteriše kao izvesna evolucija sudske prakse, jeste da su i neke suptilnije radnje prepoznate kao mobing. Na primer, smatra se da radnju mobinga prestavlja davanje radnih zadataka izvan opisa posla zaposlenog ili prevelika količina radnih zadataka, jer je prepoznato da poslodavac to u konkretnom slučaju čini upravo sa namerom da zaposleni napravi grešku, tačnije povredu radne obaveze kako bi mu se otkazao ugovor o radu. Ipak i dalje se zahteva da su radnje uvek tesno povezane sa nekim vidom neprihvatljivog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema žrtvi zlostavljanja (poput vređanja, šikaniranja), usled kojeg postupanja se zaposleni oseća lično ugroženim, degradiranim, poniženim i obezvređenim i čime se narušava odnos žrtve sa ostalim kolegama i uopšte dolazi do povrede ugleda žrtve u radnoj sredini.

Dakle, potrebno je da je reč o ponašanju koje je zaista neprihvatljivo u radnom okruženju, konkretno „radnje kod zlostavljanja na radu, uvek (su) tesno povezane sa nekim vidom patološkog i malicioznog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema žrtvi zlostavljanja, usled kojeg postupanja se zaposleni oseća lično ugroženim, degradiranim, poniženim i obezvređenim, a i zdravlje mu je stoga često narušeno“, poput verbalnog omalovažavanja i vređanja, nipodaštavanja i šikaniranja, ili malicioznog postupanja. Zatim, reč je i o ponašanju koje je moglo dovesti i dovelo je do nemogućnosti odgovarajućeg komuniciranja, do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, do narušavanja ličnog ugleda i profesionalnog integriteta zaposlenog, a u krajnjem ishodu i do narušavanja njegovog zdravlja.

U ranijim odlukama je izneta slično shvatanje, te se na primer navodi da: „Zlostavljanje na radu je način ponašanja na mestima rada kojim jedno ili više lica koja čine drugi zaposleni, a koji mogu biti nadređeni ili podređeni, sistematski psihički zlostavlja ili zastrašuje drugo lice u relativno dužem periodu, gotovo svakodnevno ili periodično više meseci, sa namerom osporavanja profesionalnog ugleda i moralnog integriteta zaposlenog, profesionalnog i ljudskog dostojanstva u dužem periodu, a sa ciljem stvaranja nepodnošljivih uslova rada, pri čemu se lice nad kojim se vrši zlostavljanje nalazi u gotovo bespomoćnom položaju, a sve sa ciljem da se zaposleni navede da sam otkaže radni odnos.“

U novijim odlukama se ne navodi da je reč o „bespomoćnom položaju“ u kojem se žrtva zlostavljanja nalazi, ali svakako bi trebalo da je reč o ponašanju koje je zaista neprihvatljivo i ugrožavajuće.

U prilog tome koliko je zlostavljanje na radu ozbiljan društveni problem, govori i podatak da je u ne malom broju slučajeva sudski veštak kod zaposlenih koji su pretrpeli mobing konstatovao umanjenje životne sposobnosti, čak do 30%, jer je narušeno psihičko zdravlje koje je uzrokovano radnjama mobinga trajno onemogućilo žrtvu mobinga da se ostvari u poslovnom i međuljudskom okruženju.

Usvojena je objektivno shvatanje pojma radnje zlostavljanja

Usvojena je objektivna koncepcije pojma radnje zlostavljanja. Naime, sudska praksa iznosi stav „Pravo je svakog čoveka da zahteva od drugih ljudi da se prema njemu odnose na način kojim se ne vređa njegovo lično dostojanstvo ili na način kojim se ne vređa njegov ugled u društvu, zbog čega mora biti zaštićen od napada na svoju čast i ugled. Međutim, da li je do povrede prava ličnosti i time časti i ugleda došlo, sud utvrđuje prema objektivnim kriterijumima u svakoj konkretnoj situaciji, rukovodeći se pri tome društveno usvojenim merilima i shvatanjima časti i njenog povređivanja, a ne prema subjektivnim osećajima tužioca kao povređenog, ili nekog trećeg lica“. U tom smislu kao logičan deluje i dodatni stav suda da kvalifikacija određenog ponašanja kao radnje zlostavljanja na radu je u isključivoj nadležnosti suda i o toj kvalifikaciji se ne može izjašnjavati sudski veštak.  U tom smislu, ukoliko bi sudski veštak utvrdio da je određeno ponašanje izazvalo određenu povredu kod zaposlenog, ne bi smeo da iznosi kvalifikaciju da je u konkretnom slučaju došlo do zlostavljanja na radu, već je to pitanje za sud, s obzirom na izneti stav da prema objektivnim shvatanjima sredine takva radnja možda ne bi mogla da se kvalifikuje kao zlostavljanje na radu.

U vezi sa ovim segmentom, možda najinteresantnije pitanje koje se izdvojilo u sudskim odlukama jeste da li se radnja zlostavljanja na radu sastoji isključivo od objektivnih elemenata, u smislu da se određeno ponašanje može kvalifikovati kao zlostavljanje, nevezano od subjektivnog odnosa učinioca prema toj radnji, ili uključuje i pomenuti subjektivni element. Naime, u jednoj odluci sud navodi „iz navedene odredbe zakona (čl. 6. st. 1. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu) proizilazi da za takvo ponašanje nije nužno da je radnja preduzeta sa tim ciljem već je dovoljno da takvo ponašanje predstavlja povredu.“

U drugoj odluci iznosi se različit stav da „preduzete radnje moraju da „imaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog“. Takođe, postoji i treća grupa odluka koja kaže da je kod radnje zlostavljanja potrebno da postoji „namera lica koje vrši zlostavljanje za povredu dostojanstva, ugleda ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog…“

Imajući u vidu da zakon jasno kaže da je u slučaju zlostavljanja reč o ponašanju koje „za cilj ima ili predstavlja…“ određenu povredu, čini se da je ovde zapravo ključno sporno pitanje koje postoji u praksi, u smislu određenja subjektivnog elementa radnje zlostavljanja iz čl. 6. st. 1. Zakona, da li se pominjanje cilja kao elementa radnje zlostavljanja zapravo odnosi na postojanje samo namere izvršioca da učini radnju zlostavljanja, ili bi se postizanje tog cilja moglo ostvariti i nižim stepenom krivice građanskog prava (obična ili gruba nepažnja).

Visina dosuđene naknade štete

U sudskom postupku se može zahtevati naknada materijalne i nematerijalne štete. U odlukama koje se nalaze u bazi sudske prakse nije bilo primera zahteva za naknadu materijalne, već samo nematerijalne štete. Zahtevi su isticani u odnosu na dva (od tri) osnova iz člana 200. Zakona o obligacionim odnosima a) duševne bolove i b) strah. U odnosu na nematerijalnu štetu zbog pretrpljenih duševnih bolova zahtevi su se odnosili na duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti i povrede ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti.

U pogledu dosuđenih iznosa najčešće je to bio iznos od RSD 100.000 po osnovu. Ipak, postoje i primeri gde su dosuđeni iznosi bili i RSD 50.000, RSD 80.000 i RSD 150.000, pri čemu je RSD 80.000 češći u odnosu na druga dva pomenuta iznosa.

Međutim, ukoliko sudski veštak usled psihičkih tegoba koje su posledice zlostavljanja konstatuje i umanjenje životne aktivnosti, po tom osnovu dosuđena naknada dostiže i iznos od RSD 250.000 (za umanjenje od 30%, dok je za 7,95% odšteta iznosila RSD 100.000).

Dakle, ukoliko gledamo prosečno, u zavisnosti od toga koji vid nematerijalne štete je utvrđen, dosuđeni iznosi naknade štete mogu da se kreću od RSD 80.000 do RSD 300.000-350.000, a eventualno i do RSD 450.000 – RSD 500.000, ukoliko je konstatovano umanjenje životne aktivnosti.

Zanimljiv je i jedan primer u kojem je sud za „pretrpljene duševne bolove zbog povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, te narušenog zdravlja uzrokovanog neprijateljskim, ponižavajućim i uvredljivim okruženjem“ dosudio naknadu štete od RSD 200.000. Ovaj primer je zanimljiv jer je sud nadoknadu nematerijalne štete dosudio i zbog „narušenog zdravlja“, što nije kategorija sadržana u članu 200. Zakona o obligacionim odnosima. Ovde se verovatno mislilo na umanjenje životne aktivnosti. Takođe, Zakon o obligacionim odnosima ne poznaje ni kategorije dostojanstvo, lični i profesionalni integritet već samo - povreda ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti, ali je očigledno da je ovde bilo reči o tim zakonskim kategorijama.

Ostale teme značajne za postupak

Osim teme koje radnje mogu da se podvedu pod pojam zlostavljanja na radu, od ostalih pravnih stavova suda izvajaju se sledeći:

• Ukoliko tužiocu tokom postupka prestane radni odnos kod tuženog, nije moguće istaći zahtev u vidu zabrane budućeg vršenja istih ili sličnih radnji; Međutim, ukoliko je radni odnos prestao po osnovu rešenja o otkazu ugovora o radu i zaposleni podnese tužbu za poništaj rešenja, takav zahtev bi bio dozvoljen, sve dok se tužbeni zahtev za poništaj rešenja pravnosnažno ne reši; 

• Ukoliko tokom postupka izvršiocu radnji zlostavljanja prestane status odgovornog lica, to ne utiče na sam postupak: „Stvarna- pasivna legitimacija i odgovornost tuženog kao poslodavca, kako u pogledu zahteva za utvrđenje zlostavljanja, tako i u pogledu zahteva za naknadu štete, proizilazi iz odredbi člana 29 i člana 4. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, kao poslodavca koji uslove i proces rada mora da organizuje na način kojima će biti sprečena, odnosno isključena ova pravno nedopuštena ponašanja, a tuženi kao poslodavac to nije učinio.“ 

• U tužbi radnje zlostavljanja moraju biti precizno definisane u vidu načina, mesta i vremena izvršenja; 

• Međutim, ukoliko opis radnji tužilac učini tokom postupka, sud smatra da tada nije reč o preinačenju tužbe, već preciziranju tužbenog zahteva (iako je reč o pojmu koji Zakon o parničnom postupku ne poznaje); 

• Potrebno je da postoji subjektivni i objektivni identitet prethodnog zahteva koji se podnosi poslodavcu i navoda tužbe; Dakle u tužbi kao izvršilac zlostavljanja se označava samo ono lice koje je kao takvo označeno u predlogu poslodavcu, što se odnosi i na radnje koje mu se stavljaju na teret; 

• Pojam odgovornog lica je širi od pojma zakonskog zastupnika društva, već se odnosi „već se pod odgovornim licem ima smatrati svako fizičko lice kome je pravno ili faktički poveren određen krug poslova u pravnom licu, kao i lice koje je ovlašćeno, odnosno za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica“. U jednoj odluci je čak navedeno da se pojam odgovornog lica može utvrditi analognom primenom ovog pojma iz Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela, te se navodi: „Pojam odgovorno lice ne definiše Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. U smislu Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela odgovorno lice je fizičko lice kome je pravno i faktički poveren određeni krug poslova u pravnom licu kao i lice koje je ovlašćeno odnosno za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica (član 5 tačka 2 ). Ova norma pomaže u definisanju pojma odgovornog lica iz naznačene norme Zakona. Pomaže u utvrđivanju pravog značenja izraza: odgovorno lice . Radi toga imajući u vidu da se u navedenoj odredbi kao izvršilac zlostavljanja označava odgovorno lice u pravnom licu može se zaključiti da se pod tim pojmom podrazumeva ne samo direktor, starešina organa - lice koje je na vrhu hijerarijske lestvice kod poslodavca već i svako drugo lice koje zauzima neko mesto na toj lestvici koje zbog toga ima svojstvo nadređenog prema određenom zaposlenom i odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti“; 

• Da bi se radilo o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja na radu, nije dovoljno da je tužbeni zahtev odbijen, već je neophodno dokazati da postoji „subjektivni element na strani zaposlenog, a to je svest da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i da je isti iniciran sa ciljem pribavljanja sebi ili drugome materijalne ili nematerijalne koristi ili nanošenja štete drugom licu“; 

• Radnju zlostavljanja može učiniti kako nadređeni, tako zaposleni koji je podređen u odnosu na žrtvu zlostavljanja.

Preventivno delovanje poslodavaca zbog nedoličnog ponašanja zaposlenih

Povezana tema sa temom zlostavljanja na radu je nedolično ponašanje zaposlenih. Naime, u situaciji kada se zaposleni uvredljivo ili bezobzirno ponaša prema svojim kolegama nije nužno čekati reakciju zaposlenog prema kojem se takvo ponašanje ispoljava (u smislu da li će se smatrati žrtvom mobinga), već poslodavac može i preventivno reagovati, te sankcionisati takvo ponašanje. U datim okolnostima se obično postavlja pitanje da li je moguće otkazati ugovor o radu zbog nedoličnog ponašanja zaposlenog. Načelan odgovor je da, a na osnovu člana 179, stav 3, tačka 8 Zakona o radu, te relevantnog člana opšteg akta poslodavca (koji obično konkretnije definiše šta se smatra nedoličnim ili uvredljivim ponašanjem).

Na ovu temu je doneta zanimljiva odluka Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2580/2018 od 27. marta 2019. godine, na osnovu koje se može zaključiti da pojedinačna incidentna situacija ne bi mogla predstavljati osnov za otkazivanje ugovora o radu po navedenom osnovu, jer se zahteva da je poslodavac zaposlenom skrenuo pažnju na ponašanje. Dakle, tek ukoliko bi bila ispunjena ova dva uslova 1) prethodno upozorenje i 2) ponavljanje radnje, mogao bi se razmatrati ovaj otkazni osnov. Dalje, zaposlenom se mora omogućiti i da se izjasni na „optužbe“ kolega, što je sporan uslov ukoliko recimo nije bilo pritužbi, već je sam poslodavac primetio neprimereno ponašanje. Zatim, u pogledu samog otkaznog postupka, u upozorenju i rešenju otkaza ugovora o radu bi moralo da se navede ime zaposlenog prema kojem je ispoljeno nedolično ponašanje, vreme i mesto konflikta, kao i u čemu se tačno konflikt, odnosno neprimereno ponašanje sastojalo. Od svega navedenog, čini se kao najbitniji element ove odluke to da je neophodno da poslodavac zaposlenog prethodno upozori na nedolično ponašanje, što posledično vodi zaključku da pojedinačni konflikt nije osnov za otkaz ugovora o radu. Svakako o tome da li je stav suda ispravan ili nije, može se diskutovati, ali treba imati u vidu da je možda u datoj situaciji izneti stav bio opravdan, te se ne može isključiti mogućnost da bi sud u drugim okolnostima zauzeo drugačiji stav.

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: dr Jovana Veličković, advokat

Nisu česte situacije u srpskom poslovnom okruženju da određeno zaposleno lice bude lišeno slobode i da mu se pri tome odredi mera pritvora, ali se nesporno dešavaju. Zaposleno lice je od tog trenutka praktično onemogućeno da ispunjava svoja radna zaduženja shodno ugovoru o radu, koji je zaključilo sa poslodavcem.

Nameću se pitanja šta bi u tom slučaju trebalo da uradi poslodavac, kao i koja su prava i obaveze zaposlenog kojem je određen pritvor.  

Zaposlenom ne prestaje radni odnos, već se udaljuje sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje. Uz to, zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini jedne četvrtine osnovne zarade, a ukoliko izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Ovo je propisani zakonski minimum, a diskreciono pravo poslodavca je da utvrdi naknadu zarade u višem iznosu ukoliko želi.

Poslodavac bi stoga trebalo da donese rešenje na osnovu kojeg se zaposleni privremeno udaljava sa rada dok traje pritvor i da u okviru istog odredi u kom obimu zaposleni stiče pravo na naknadu zarade. Od slučaja do slučaja se usled različitih okolnosti za određivanje mere pritvora mogu javiti poteškoće u pogledu ličnog uručenja ili dostavljanja ovakvog rešenja zaposlenom, ali je u većini slučajeva ključ komunikacija i razmena informacija sa pritvorskom jedinicom i/ili braniocem zaposlenog.

Treba ukazati i da se naknada zarade zaposlenom isplaćuje na teret organa koji je odredio pritvor. Poznato je da su u Srbiji česta kašnjenja kada su u pitanju novčane isplate od strane državnih organa. Stoga bi u praksi poslodavac mogao da vrši mesečnu isplatu naknade zarade zaposlenom i da se potom refundira (najviše do minimalnog iznosa predviđenog zakonom) od strane organa koji je odredio pritvor.

Na kraju bi se moglo zaključiti da privremeno udaljenje zaposlenog sa rada dok traje pritvor ne može da bude osnov za otkaz ugovora o radu, niti predstavlja sankciju u vezi sa radno-pravnim angažmanom zaposlenog kod poslodavca. U pitanju je svojevrsna preventivna i privremena mera koja se izriče zaposlenom dok je u radnom odnosu i za vreme čijeg trajanja zaposleni ostvaruje pravo na naknadu zarade, pod uslovima i na način bliže uređen odredbama Zakona o radu Republike Srbije. 

Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.

Autor: Goran M. Ćiraković, advokat i osnivač advokatske kancelarije GCLegalTax.